普法专栏
从最高院发布的劳动典型案例中梳理六个企业用工合规的风险提要
发布时间:2023-06-08  点击:82 次

       由于受各地方性文件规定的不同影响,劳动案件在审理的过程中存在复杂性。用人单位一旦遇到与劳动者的劳动纠纷,往往会限于被动局面,最终承担败诉后果。人力资源社会保障部、最高人民法院为统一各地方劳动仲裁委员会的类案审判思维,特针对一些重点高发的劳动问题发布典型案例。

       一、用人单位在劳动合同或在实际用工过程中约定劳动者的加班义务,因劳动者拒绝加班,用人单位涉及违法解除。

       法律风险提示:用人单位要求劳动者加班有最长时间限制,一般每日不超过一小时,特殊情况每日不超过三小时,每月不超过三十六小时。

       人力资源合规化建议:用人单位在劳动合同的签订过程中,应避免约定有严重超出关于延长工作时间上限的上班时间。具体的加班安排原则上以单位的书面通知为准,员工未经单位安排而因自身工作完成进度而增加的工作时间,不属于单位的加班。


       二、用人单位在与员工协商加班费的过程中,因直接免除自身的法定责任而被认定协商结果无效

       法律风险提示:劳动者因额外付出工作时间,应该依法享有劳动报酬。用人单位与劳动者协商不再支付任何加班报酬,因免除了用人单位法定责任,显示公平而无效。

       人力资源合规化建议:用人单位可与劳动者在公平合理的原则上就加班费、经济补偿费、经济赔偿金等重新协商,但不能严重显示公平、或存在胁迫、乘人之危等情形。


        三、劳动者以部分的单位打卡记录主张加班行为存在,虽该打卡记录不作为加班行为的唯证,但用人单位拒绝提供完整打卡记录,且无相反证据证明不属于加班行为的,将承担不利后果。

       法律风险提示:劳动者需证明加班行为的证据,若属于用人单位掌握管理的,用人单位应当提供,拒绝提供将承担不利后果。

      人力资源合规化建议:打卡记录虽作为劳动者按时考勤的一项重要管理措施,但不必然以打卡时间确定实际工作时间。用人单位在实际管理过程中,应该在劳动合同、规章制度中明确加班行为需以具体的加班通知和相关部门所做的加班考勤记录为准。


       四、劳动者发生工伤的,用人单位在工伤认定以前就与劳动者达成赔偿约定,因与法定赔偿标准差距甚大,后被劳动者反悔撤销。

       法律风险提示:用人单位在劳动者受伤以后,虽与其达成工伤赔偿协议,但在工伤认定和伤残评定后,因该赔偿约定严重低于法定标准,存在显示公平、重大误解而被撤销的风险。

       人力资源合规化建议:工伤赔偿的协商应在工伤认定和伤残评定以后,以保证劳动者所作出的协商结果是在充分知晓其伤情的情况下。


       五、用人单位存在关联企业,或因合并、分立,组织结构变化等原因,以新的单位名义继续留用原劳动者的,原劳动者在新单位与其终止、解除劳动关系时,将新旧单位的工作时限连续计算,以此主张经济补偿费,或赔偿金。

      法律风险提示:用人单位存在关联企业,或因合并、分立,组织结构变化等原因,需要以新的单位名称承接原劳动者的,若原用人单位未就劳动关系解除、终止并以新单位名称重新签订劳动合同的,劳动者的在职时间需连续计算。

       人力资源合规化建议:变更用人单位时,应区分每个阶段为不同的劳动关系,并完成上个劳动关系阶段的一切结算事宜。


       六、用人单位在劳动合同和保密协议中约定了竞业限制和经济补偿,因未撤销与该劳动者的竞业义务,劳动者在离职后一段时间要求用人单位支付经济补偿。

       法律风险提示:用人单位通常在劳动合同中约定了竞业限制的条款,或与部分高管和核心技术人员单独签订了竞业限制协议,该约定不因劳动关系终止而无效。劳动者履行了竞业限制后要求单位支付经济补偿金的,用人单位应当支付。

       人力资源合规化建议:签订有竞业限制义务条款的员工在离职时,用人单位应当安排人力资源部门的主管人员统一梳理并发布是否解除该离职人员竞业限制义务的通知。


      --编者:必赢·nn699net理事单位孙源律师

XML 地图